Por Lourdes Bishop En seguimiento al tema de las nuevas regulaciones que rigen para iniciar el año 2021, a continuación les comparto las preguntas más frecuentes relativas a esta materia.
1. ¿Cómo se deben pagar las prestaciones laborables?
De acuerdo al Decreto Ejecutivo No. 231 de 29 de diciembre de 2020 en su artículo 9, las prestaciones laborables, es decir, vacaciones, prima de antigüedad, décimo tercer mes e indemnización, cuando corresponda, se deberán calcular y pagar con base al promedio de los salarios percibidos durante los seis meses o el último salario mensual anterior al mes de marzo de 2020, según sea más favorable al trabajador.
2. ¿Se puede suspender nuevamente trabajadores que habían sido reactivados?
En este momento en que está en vigencia la cuarentena desde el 4 de enero hasta el 14 de enero del presente y que está vigente el Decreto Ejecutivo No.231 de 29 de diciembre de 2020, sí se pueden suspender trabajadores que habían sido reactivados.
3. ¿Cuál es el efecto de la suspensión temporal del contrato de trabajo en la licencia y fuero de maternidad?
Conforme lo establece el artículo 9 de la Ley No. 157 de 3 de agosto de 2020, se suspenderá el cómputo del fuero de maternidad de la mujer trabajadora en estado de gravidez, por el tiempo que dure la suspensión. Por tanto, el fuero se reactivará una vez sea reintegrada la mujer trabajadora a su puesto de trabajo.
Con atención a la licencia de maternidad la Caja de Seguro Social está honrando únicamente a las trabajadoras cuyas cuotas están completas y aquéllas que por motivo de suspensión no mantengan las cuotas requeridas, deberán recibir el importe de dicha licencia de maternidad por parte de su empleador.
4. ¿Cuál sería el procedimiento para terminar la relación laboral por mutuo consentimiento?
En esta nueva norma se establece que toda terminación de la relación de trabajo por mutuo consentimiento deberá cumplir con el procedimiento que consiste en entregar una propuesta escrita de terminación, otorgar mínimo dos días hábiles al trabajador para su revisión y firmarla posteriormente a voluntad de la partes.
La omisión de respuesta del trabajador se considerará como un rechazo a dicha propuesta. Los acuerdos de terminación de la relación de trabajo que no cumplan
con esta disposición, constituyen prueba para una posible demanda por parte del trabajador por la nulidad de lo actuado ante los juzgados seccionales de trabajo, mediante proceso abreviado de reintegro.
La carga de la prueba del cumplimiento de estas formalidades está sobre el empleado r, ya que se presumirá cierta la afirmación del trabajador acerca de no haber recibido la propuesta y los dos días hábiles para revisar la misma.
5. ¿La Reducción de Jornada sigue vigente?
Esta es una pregunta importante, ya que el Decreto Ejecutivo No. 101 de 13 de julio de 2020 establece en su artículo 3 que los efectos de los acuerdos temporales de modificación de jornada suscritos durante el año 2020 no se extenderán más allá del día 31 de diciembre de 2020.
Esto se traduce en que todos los acuerdos suscritos perdieron validez en esa fecha. No obstante lo anterior, al mantenerse el Estado de Emergencia considerando la Pandemia como hecho de fuerza mayor o caso fortuito, este Decreto mantiene su validez en cuanto a los artículos 1 y 2 que se refieren al salario pagado en la reducción que no será inferior a la rata por hora pactada en el contrato de trabajo y al porcentaje de reducción que no será inferior al 50% de la jornada regular. Por lo tanto, las empresas que requieran mantener trabajadores en jornadas reducidas deberán firmar nuevos acuerdos vigentes para el año 2021.
Recomiendo:
– Cumplir con los procedimientos vigentes de suspensión y/o terminación para evitar sanciones por parte de las autoridades laborales y posibles quejas o
demandas por parte de los trabajadores.
– Tener en cuenta que el Decreto No.229 del 15 de diciembre de 2020 no ha sido derogado, (porcentajes mínimos de reactivación de trabajadores), sino
que su vigencia entrará a regir a partir del 1 de febrero de 2021 y por tanto, es menester estar listos para su cumplimiento en los términos expuestos en el mismo.
La autora de este artículo es Docente y Asociada Senior de FABREGA MOLINO