Las medidas laborales establecidas para prevención y mitigación del virus en el Decreto No.78 de 16 de marzo de 2020.
Por Lourdes Bishop Ante la situación que enfrentamos en estos momentos producto del Corona Virus (Covid-19), y en atención de las recomendaciones que las autoridades de salud, tanto de organismos internacionales especializados como de las autoridades nacionales en materia de salud y de trabajo, se hace necesario tomar medidas de distanciamiento social para evitar aglomeraciones y así frenar el contagio con el Covid-19. Estas medidas impactan en las empresas de muchas maneras, sin embargo, el propósito de esta guía es atender los temas relativos a las relaciones laborales.
Lo que presentamos a continuación es un resumen orientador de las distintas opciones que tiene el empresario para enfrentar los ajustes que debe hacer en su
establecimiento para evitar la aglomeración y producir el distanciamiento social recomendado para la contención de la propagación del virus.
Teletrabajo.
Recientemente, en Panamá se aprobó el proyecto de ley por medio del cual se adopta el teletrabajo como modalidad de relación de trabajo. Es así como nace a
la vida jurídica la Ley 126 de 18 de febrero de 2020, promulgada por medio de la Gaceta Oficial 28965-A de 19 de febrero de 2020, reglamentada por el Decreto Ley No.133 de 16 de septiembre de 2020.
El numeral 1 del artículo 2 de esta ley establece que teletrabajo consiste en: “la prestación de servicios subordinada, sin presencia física en el centro de trabajo o
entidad pública, a través de medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos, mediante los cuales, a su vez, se ejerce control y la supervisión de las labores.”
Acuerdo de Vacaciones.
De manera temporal y a partir del 12 de marzo de 2020, la Ministra de Trabajo y Desarrollo Laboral ha puesto en marcha una serie de recomendaciones para tomar en cuenta, siendo una de ellas la de acordar vacaciones, vencidas o adelantadas, permisos especiales o tiempo compensatorio, aplicables a dos grupos de
trabajadores: a. Mayores de 60 años. b. Trabajadores que padezcan de enfermedades crónicas.
Modificación Temporal de la Jornada de Trabajo.
El artículo 159 del Código de Trabajo establece, como regla general, que el salario pactado no podrá ser reducido por ninguna circunstancia, ni aun mediante el
consentimiento del trabajador. Sin embargo, esta misma norma establece que se podrá, de manera temporal, modificar o reducir los horarios o la semana de trabajo siempre y cuando se cumplan los siguientes presupuestos:
a. Existencia de crisis económica grave de carácter nacional, caso fortuito o fuerza mayor, comprobadas por las autoridades administrativas de trabajo.
b. Que estén en peligro la existencia de la fuente de trabajo. Una vez cumplidos los presupuestos, para poder concretar el acuerdo de reducción o modificación de jornadas, deben cumplirse las siguientes condiciones:
(i) Consentimiento de la organización sindical de la empresa respectiva. (ii) Si no existe sindicato, consentimiento de los trabajadores. (iii) Acuerdo de métodos de recuperación gradual de la jornada de trabajo a los niveles existentes antes de la crisis.
Mediante Decreto Ejecutivo No. 71 de 13 de marzo de 2020, el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral aprueba el modelo de texto de Acuerdo de Modificación
Temporal de la Jornada de Trabajo.
Movilidad Laboral.
Se establece la posibilidad de darle al empleador la alternativa cambiar la posición laboral, con fines preventivos y cuando las medidas sanitarias así lo requieran.
Trabajo a Distancia.
Esta modalidad permite que las partes acuerden estar a disposición del empleador, en caso que se requiera la asistencia laboral del trabajador, el cual laboraría
únicamente a disposición.
Suspensión de los efectos del contrato de trabajo.
Esta medida es un poco más extrema porque implica, como lo señala el artículo 198 del Código de Trabajo, la no prestación del servicio contratado y el no pago de salario. Su aplicación dependerá de la circunstancia de cada empresa o del empeoramiento de la situación producto de la restricción de movilización de personas que pudiera adoptar el Gobierno Nacional como medida para contener la propagación del virus Covid-19.
El artículo 199 del Código de Trabajo establece cuáles son las causales de suspensión temporal de los efectos del contrato de trabajo. Para las actuales
circunstancias consideramos que pudiera aplicar la contenida en el numeral 8 de dicho artículo. Esta causal implica la fuerza mayor o caso fortuito cuando tenga
como necesaria, inmediata y directa la paralización temporal de las actividades de la empresa, del establecimiento u obra del empleador por un período mínimo de una semana.
Es importante que se tenga en cuenta que la suspensión de los efectos del contrato de trabajo no implica terminación de la relación de trabajo ni extingue los restantes derechos y obligaciones que emanen del contrato, en especial en cuanto al reintegro al trabajo y la continuidad del contrato.
Otro aspecto de importancia radica en que la suspensión de los efectos del contrato por la causal de fuerza mayor o caso fortuito no opera automáticamente o por mutuo acuerdo. Existe la obligación por parte de la empresa de probar ante la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral, el hecho que constituye la causa de fuerza mayor o caso fortuito.
Luego de completarse el trámite administrativo, que implica la incorporación al proceso del sindicato o de la representación del trabajador, la Dirección General de Trabajo podrá fijar la suspensión por el plazo mínimo de una semana, hasta un máximo de un mes. Existe la posibilidad para el empleador de solicitar prórrogas de hasta 30 días cada una, por un máximo de cuatro meses.
Las alternativas que ha establecido la ley para la subsistencia y continuidad de las operaciones de las empresas, deben acordarse cuando sea posible, con el
trabajador.
Busquemos que estas medidas temporales sean oportunas para la situación actual evitando aplicarlas fútilmente.
Cuidando el capital más importante de una organización, cuidamos la economía nacional
La escritora de este artículo es Docente y Asociada Senior de FABREGA MOLINO