Por Lourdes Bishop Conforme nuestra legislación, salario es definido como la retribución que el empleador debe pagar al trabajador con motivo de la relación de trabajo, de ahí que todo trabajador tiene derecho a la libre disposición del mismo.
Es por esto que toda suma que reciba el trabajador sobre lo cual tenga discrecionalidad de uso, será considerado salario. Importante es acotar que todo beneficio extra-salarial que sea pactado mediante contrato de trabajo, convención colectiva o reglamento interno, será considerado de
cumplimiento obligatorio por parte del empleador.
Una práctica saludable consiste en identificar correctamente los beneficios que se otorgan al trabajador y que no son parte del salario del mismo y evitar su pago en la misma manera en que se hacen los aportes de su salario regular.
Una manera clave de hacer la diferenciación en el pago de estos beneficios contra el pago del salario es realizando el pago directo de la empresa hacia el proveedor de dicho beneficio. Otro punto clave y no menos importante, es el no incluir dichos beneficios dentro de los contratos de trabajo, reglamentos internos o convenciones colectivas.
De suerte que sea muy claro lo que el trabajador recibe en salario vs los beneficios discrecionales y adicionales que brinda la empresa a su favor.
Ejemplo de este tipo de beneficios serían:
1. Pago de celular: se paga directo al proveedor o contra factura del trabajador;
2. Pago de vehículo: pago directo al proveedor o contra factura del trabajador;
3. Pago de combustible: a través de tarjeta de combustible entregada al trabajador o pago contra factura presentada por el mismo;
4. Tarjeta Vale Panamá: Se proporciona tarjeta al trabajador;
5. Aporte de servicio de luz eléctrica para Teletrabajadores: se puede pagar con convenio escrito y con certificado de regalo de banco; y
6. Pago de Internet para Teletrabajadores: igualmente, se puede pagar mediante convenio escrito y por certificado de regalo de banco.
En la medida que estos beneficios sean manejados apropiadamente, no constituirán un factor para el análisis y cálculo de prestaciones laborales, en caso contrario podrían sumarse al salario utilizado para calcular las mismas, lo cual podría incrementar el total a pagar considerablemente.
La autora de este artículo es Docente y Asociada Senior de FABREGA MOLINO