16 de agosto de 2021 Por Lourdes Bishop Uno de los elementos que identifica y caracteriza una relación de trabajo es la subordinación jurídica, que el Código de Trabajo define como:
“Artículo 64. La subordinación jurídica consiste en la dirección ejercida o susceptible de ejercerse, por el empleador o sus representantes, en lo que se refiere a la ejecución del trabajo”.
En nuestras palabras, consiste en el poder que tiene el empleador en cuanto a la dirección de la ejecución de la relación de trabajo, del día a día.
Justo este poder de dirección conlleva el ejercicio de sanciones al trabajador que no cumpla con su contrato de trabajo, reglamento interno de trabajo y políticas internos, y así está establecido en el artículo 132 del Código de Trabajo que dice:
“Artículo 132. Todo empleador tiene el deber de estimular en los trabajadores el mejor cumplimiento de sus obligaciones, y, correlativamente, la facultad de sancionar el incumplimiento de éstas. En este último caso, las sanciones disciplinarias que se impongan deben estar previstas en la ley o en el respectivo reglamento interno de trabajo”.
Este artículo nos menciona un punto relevante y es que las sanciones que el empleador imponga al trabajador deben estar previstas, ya sea en la ley o en el reglamento interno de trabajo.
La norma laboral establece que las sanciones deben ser:
1. Autorizadas en la Ley o en el Reglamento Interno de Trabajo;
2. Tipificadas en la Ley o en el Reglamento Interno de Trabajo, es decir, previamente descritas y su alcance determinado;
3. Proporcionales a las faltas cometidas por éstos. Las sanciones disciplinarias que son aceptadas legalmente son:
o Amonestación Verbal; o Amonestación Escrita; o Suspensión del trabajo, sin goce de salario hasta por un máximo
de tres días; y o Despido Justificado (la sanción máxima).
Es importante acotar que la norma establece que el trabajador tiene derecho a ser oído y que no se debe imponer dos sanciones disciplinarias por la comisión de la misma falta.
Las Sanciones en el Teletrabajo. ¿Cómo aplicas una medida disciplinaria a un trabajador en teletrabajo? La ley No. 126 de 18 de febrero de 2020 establece que el empleador podrá hacer uso de los medios tecnológicos y de comunicación, a fin de girar instrucciones a su teletrabajador. Sin embargo, no menciona las sanciones o llamados de atención.
A pesar de que la ley no menciona los llamados de atención, dada la naturaleza de la modalidad de teletrabajo y la flexibilidad en cuanto a comunicación de órdenes que establece la propia ley que regula esta materia, podría ensayarse los llamados de atención a través de correos electrónicos y medios de comunicación
tecnológicos.
No obstante, cuando se trata de la sanción máxima, el despido, éste debe ser ejecutado atendiendo a las formalidades establecidas en la ley, es decir, debe hacerse en forma presencial.
Recomendaciones:
– Al momento de ejecutar un despido procurar revisar si se ha amonestado, ya sea verbal o por escrito al trabajador por el hecho que se le desea despedir. La doble sanción por el mismo hecho puede anular los efectos del despido.
– Darle siempre la oportunidad al trabajador de hacer sus descargos previos a la aplicación de la medida disciplinaria.
La autora de este artículo es Docente y Asociada Senior de FABREGA MOLINO